Агентство по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан от 28.04.2023 № 180764
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" ПРИКАЗЫВАЮ:
11. Внести в приказ Председателя Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан от 10 февраля 2023 года № 13 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан" следующее изменение:
Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан, утвержденную указанным приказом, изложить в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.
22. Службе развития и управления персоналом Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:
1) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан;
2) в течение десяти календарных дней после подписания настоящего приказа направление его на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Институт законодательства и правовой информации Республики Казахстан" Министерства юстиции Республики Казахстан для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан.
33. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Руководителя аппарата Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан.
44. Настоящий приказ вступает в силу со дня его подписания.
| Председатель Агентства по стратегическому Планированию и реформам Республики Казахстан | А. Иргалиев |
|---|---|
| | Приложение к приказу Председателя Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан от 28 апреля 2023 года № 29 |
|---|---|
11. Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" (далее – Закон) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан (далее – Агентства), в том числе ведомства и их территориальных органов.
22. Основные используемые понятия в настоящей Методике:
1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;
3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;
4) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса "Б" категорий А-1, B-1, В-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), C-1, С-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), D-1, D-3 (руководители структурных подразделений), В-4, В-5, В-6, C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1;
5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;
6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса "Б";
7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/ государственного органа и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;
8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;
9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;
11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.
33. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.
Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.
44. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.
Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.
55. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ проводится в течение пяти рабочих дней после выхода на работу, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 5 сроки.
66. Оценка служащих, которые в оцениваемый период находятся на испытательном сроке, осуществляется с момента назначения на конкретную должность после прохождения специальной проверки.
77. Оценка служащих, которые направлены в командировку на длительный срок в другие государственные органы, проводится при наличии положительного отзыва соответствующего государственного органа с предоставлением подтверждающих документов по установленным параметрам метода ранжирования.
88. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.
99. Результаты оценки выставляются по следующей градации:
"Выполняет функциональные обязанности эффективно",
"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",
"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",
"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).
Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.
1010. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
1111. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.
1212. Организационное сопровождение оценки обеспечивается Службой развития и управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – Служба развития и управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.
При этом Службой развития и управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".
1313. Служба развития и управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или интернет-портала государственных органов либо системы электронного документооборота.
1414. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.
1515. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.
1616. Документы, связанные с оценкой, хранятся в Службе развития и управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.
1717. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".
1818. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.
1919. Оценивающее лицо обеспечивает:
1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;
2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;
3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;
4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.
2020. Оцениваемое лицо обеспечивает:
1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;
2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;
3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.
2121. Руководитель Службы развития и управления персоналом обеспечивает:
1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;
2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;
3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;
4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;
5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.
2222. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю Службы развития и управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.
2323. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.
2424. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос стратегического планирования (при наличии), а также со Службой развития и управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/государственного органа, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.
При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ Служба развития и управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.
В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.
Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 5.
При этом Служба развития и управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии) в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 5 настоящей Методики.
2525. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.
2626. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса "А", либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.
2727. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.
2828. Информационная система, либо в случае ее отсутствия Служба развития и управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
2929. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.
При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
3030. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.
3131. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
3232. Информационная система, либо в случае ее отсутствия Служба развития и управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
3333. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия Службой развития и управления персоналом.
Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.
В случае если количество служащих корпуса "Б" структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.
3434. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:
качество выполнения функциональных обязанностей;
соблюдение сроков выполнения задач;
самостоятельность и инициативность;
трудовая дисциплина.
3535. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
Руководители структурных подразделений Агентства по стратегическому планированию и реформам проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.
3636. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:
для руководителей структурных подразделений:
управление деятельностью;
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
управление командой;
лидерские качества;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие;
инициативность;
для служащих корпуса "Б":
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие.
3737. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия Службой развития и управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.
В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.
В круг опрашиваемых лиц включаются:
1) непосредственный руководитель;
2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;
3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.
3838. Служба развития и управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки Службой развития и управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.
3939. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.
4040. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.
4141. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.
4242. Служба развития и управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.
4343. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.
Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба развития и управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.
4444. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.
Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.
| | Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
|---|---|
| | Форма |
| | "УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ___________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________ |
_________________________________________________ год (период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________
Должность служащего:_________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
| № № п/п | Наименование КЦИ | Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает | Ед. измерения | Плановое значение | Срок достижения | Конечный результат* | | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | |
Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
| | Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
|---|---|
| | Форма |
________________________________________________ (Ф.И.О ., должность оцениваемого лица)
_________________________________________________ (оцениваемый период)
| № п/п | Наименование КЦИ | Ед. измерения | Плановое значение | Фактическое значение | | | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал |
Продолжение таблицы
| Реализация КЦИ в процентах | Оценка | | | | | | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал |
Итоговая оценка: _______________________________
сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ
Результат оценки: ____________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки
| Оцениваемое лицо __________________________________ (фамилия, инициалы) дата _____________________________ подпись __________________________________ | Оценивающее лицо __________________________________ (фамилия, инициалы) дата _____________________________ подпись __________________________________ |
|---|---|
| | Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
|---|---|
| | форма |
| Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования | Диапазон допустимой оценки* |
|---|---|
| 100 и выше | 5 |
| 95-99,99 | 4,75-4,99 |
| 90-94,99 | 4,5-4,74 |
| 85-89,99 | 4,25-4,49 |
| 80-84,99 | 4-4,24 |
| 75-79,99 | 3,75-3,99 |
| 70-74,99 | 3,5-3,74 |
| 65-69,99 | 3,25-3,49 |
| 60-64,99 | 3-3,24 |
| 55-59,99 | 2,75-2,99 |
| 50-54,99 | 2,5-2,74 |
| 45-49,99 | 2,25-2,49 |
| 40-44,49 | 2-2,24 |
| 35-39,99 | 1,75-1,99 |
| 30-34,99 | 1,5-1,74 |
| 25-29,99 | 1,25-1,49 |
| 20-24,99 | 1-1,24 |
| 15-19,99 | 0,75-0,99 |
| 10-14,99 | 0,5-0,74 |
| 5-9,99 | 0,25-0,49 |
| 0-4,99 | 0-0,24 |
Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.
| | Приложение 4 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
|---|---|
| | Форма |
Ф.И.О. оцениваемого служащего _________________________________
Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного
подразделения/государственного органа) __________________________
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале.
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| Параметры | Критерии | Оценка (от 1 до 5 баллов) | Комментарий |
|---|---|---|---|
| 1. Качество выполнения функциональных обязанностей* | Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб | | |
| 2. Соблюдение сроков выполнения задач | Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач | | |
| 3. Самостоятельность и инициативность. | Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа. | | |
| 4. Соблюдение трудовой дисциплины | Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики | | |
| Средняя итоговая оценка | | | |
Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.
Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки
Обоснование к выставленной оценке ___________________
| | Приложение 5 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
|---|---|
| | Форма |
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _____________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| № п/п | Наименование компетенций | Вопросы по компетенциям | Ответы |
|---|---|---|---|
| 1 | Управление деятельностью | Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями | |
| Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач | | | |
| Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты | | | |
| Средняя оценка по управлению деятельностью | | | |
| 2 | Выстраивание эффективных коммуникаций | Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам | |
| Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег | | | |
| Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами | | | |
| Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций | | | |
| 3 | Следование этическим нормам и принципам | Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом | |
| Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам | | | |
| В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения | | | |
| Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам | | | |
| 4 | Управлениеизменениями | Положительно относится к изменениям в организации | |
| Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию | | | |
| Поддерживает и поощряет инициативы работников | | | |
| Средняя оценка по управлению изменениями | | | |
| 5 | Ориентациянарезультат | Ставит сложные цели и достигает их | |
| Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач | | | |
| Берет на себя ответственность за достижение результата | | | |
| Средняя оценка по ориентации на результат | | | |
| 6 | Самостоятельность и навыки принятия решений | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы | |
| Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности | | | |
| Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков | | | |
| Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений | | | |
| 7 | Управление командой | Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий | |
| Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации | | | |
| Умеет вдохновлять и мотивировать команду | | | |
| Средняя оценка по управлению командой | | | |
| 8 | Лидерские качества | Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения | |
| Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных | | | |
| Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания | | | |
| Средняя оценка по лидерским качествам | | | |
| 9 | Сотрудничество | Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции | |
| Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач | | | |
| Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов | | | |
| Cредняя оценка по сотрудничеству | | | |
| 10 | Оперативность | Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты | |
| Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения | | | |
| Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях | | | |
| Средняя оценка по оперативности | | | |
| 11 | Саморазвитие | Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников | |
| Принимает системные меры по развитию работников | | | |
| Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию | | | |
| Средняя оценка по саморазвитию | | | |
| 12 | Инициативность | Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности | |
| Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности | | | |
| Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа | | | |
| Средняя оценка по инициативности | | | |
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
| | Приложение 6 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
|---|---|
| | Форма |
Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| № п/п | Наименование компетенций | Вопросы по компетенциям | Ответы |
|---|---|---|---|
| 1 | Выстраивание эффективных коммуникаций | Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам | |
| Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег | | | |
| Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами | | | |
| Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций | | | |
| 2 | Следование этическим нормам и принципам | Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом | |
| Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам | | | |
| В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения | | | |
| Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам | | | |
| 3 | Управление изменениями | Положительно относится к изменениям в организации | |
| Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию | | | |
| Поддерживает и поощряет инициативы работников | | | |
| Средняя оценка по управлению изменениями | | | |
| 4 | Ориентация на результат | Ставит сложные цели и достигает их | |
| Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач | | | |
| Берет на себя ответственность за достижение результата | | | |
| Средняя оценка по ориентации на результат | | | |
| 5 | Самостоятельность и навыки принятия решений | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы | |
| Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности | | | |
| Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков | | | |
| Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений | | | |
| 6 | Сотрудничество | Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам | |
| Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций | | | |
| Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи | | | |
| Средняя оценка по сотрудничеству | | | |
| 7 | Оперативность | Вносит предложения по улучшению работы | |
| Изучает новые подходы и способы их внедрения | | | |
| Быстро адаптируется в меняющихся условиях | | | |
| Средняя оценка по оперативности | | | |
| 8 | Саморазвитие | Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям | |
| Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения | | | |
| Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности | | | |
| Средняя оценка по саморазвитию | | | |
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
| | Приложение 7 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
|---|---|
| | Форма |
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ____________________________
| № | Компетенция | Средняя итоговая оценка по компетенциям | Паутинка |
|---|---|---|---|
| 1 | Управление деятельностью | | |
| 2 | Выстраивание эффективных коммуникаций | | |
| 3 | Следование этическим нормам и принципам | | |
| 4 | Управление изменениями | | |
| 5 | Ориентация на результат | | |
| 6 | Самостоятельность и навыки принятия решений | | |
| 7 | Управление командой | | |
| 8 | Лидерские качества | | |
| 9 | Сотрудничества | | |
| 10 | Оперативность | | |
| 11 | Саморазвитие | | |
| 12 | Инициативность | | |
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: _______________________________
| | Приложение 8 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
|---|---|
| | Форма |
Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________
| №№ | Компетенция | Средняя итоговая оценка по каждой компетенции | Паутинка |
|---|---|---|---|
| 11 | Выстраивание эффективных коммуникаций | | |
| 22 | Следование этическим нормам и принципам | | |
| 33 | Управление изменениями | | |
| 44 | Ориентация на результат | | |
| 55 | Самостоятельность и навыки принятия решений | | |
| 66 | Сотрудничество | | |
| 77 | Оперативность | | |
| 88 | Саморазвитие | | |
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: ______________________________
Текст приводится по Эталонному контрольному банку НПА Республики Казахстан. Юридическая сила сохраняется за первоисточником, при расхождении приоритет имеет официальная публикация.
| Форма акта | Приказ |
|---|---|
| Орган, принявший акт | Агентство по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан |
| Номер документа | 180764, 29 |
| Дата принятия | 28.04.2023 |
| Юридическая сила | Действующий |
| Действующая редакция | 28.04.2023 |
| Редакций в базе | 1 |
| Сфера правоотношений | Госудаpственная служба; Министерства и иные центральные исполнительные органы; Нормативные правовые акты: подготовка, принятие, изменение, опубликование, толкование, государственный учет |
| Регион | Республика Казахстан |
| Язык документа | Русский |
| Идентификатор в ЭКБ НПА | G23NZ000029 |
| Объем текста | 40 073 знаков |
Связанных документов не найдено.
