О внесении изменения в постановление акимата Федоровского района от 13 марта 2018 года № 64 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" местных исполнительных органов Федоровского района"
======================================================================

Постановление, Изменения. Акимат Федоровского района. от 03.04.2023. № 179423. редакция от 03.04.2023

Текст

Акимат Федоровского района ПОСТАНОВЛЯЕТ:

Пункт 1

1. Внести в постановление акимата Федоровского района "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" местных исполнительных органов Федоровского района" от 13 марта 2018 года № 64 (зарегистрировано в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 7658) следующее изменение:
Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" местных исполнительных органов Федоровского района, утвержденную указанным постановлением, изложить в новой редакции согласно приложению к настоящему постановлению.

Пункт 2

2. Государственному учреждению "Аппарат акима Федоровского района" в установленном законодательством Республике Казахстан порядке обеспечить:

Подпункт 1

1) в течение пяти рабочих дней со дня подписания настоящего постановления направление его копии в электронном виде на казахском и русском языках в филиал республиканского государственного предприятия на праве хозяйственного ведения "Институт законодательства и правовой информации Республики Казахстан" Министерства юстиции Республики Казахстан по Костанайской области для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

Подпункт 2

2) размещение настоящего постановления на интернет-ресурсе акимата Федоровского района после его официального опубликования.

Пункт 3

3. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на руководителя аппарата акима Федоровского района.

Пункт 4

4. Настоящее постановление вводится в действие со дня его первого официального опубликования.
| Аким Федоровского района | Т. Исабаев |
|---|---|
|  | Приложение |
|---|---|
|  | к постановлению акимата |
|  | Федоровского района |
|  | от "3" апреля 2023 года |
|  | № 37 |
|  | Приложение |
|  | к постановлению акимата |
|  | Федоровского района |
|  | от "13" марта 2018 года |
|  | № 64 |

Глава Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" местных исполнительных органов Федоровского района


Глава 1 Общие положения


Пункт 1

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" местных исполнительных органов Федоровского района (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" (далее – Закон), Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – Типовая методика), утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 16299) и определяет типовой порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б".

Пункт 2

2. Основные используемые понятия в настоящей Методике:

Подпункт 1

1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

Подпункт 2

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

Подпункт 3

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

Подпункт 4

4) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса "Б" категорий Е-1, Е-2, E-R-1;

Подпункт 5

5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;

Подпункт 6

6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса "Б";

Подпункт 7

7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/ государственного органа и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

Подпункт 8

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

Подпункт 9

9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Подпункт 10

10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

Подпункт 11

11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.

Пункт 3

3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.
Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

Пункт 4

4. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.
Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.

Пункт 5

5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ проводится в течение пяти рабочих дней после выхода на работу, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 4 сроки.

Пункт 6

6. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 4 сроки.

Пункт 7

7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:
"Выполняет функциональные обязанности эффективно",
"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",
"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",
"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).
Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.

Пункт 8

8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Пункт 9

9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

Пункт 10

10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.
При этом службой управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".

Пункт 11

11. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или интранет - портала государственных органов либо системы электронного документооборота.

Пункт 12

12. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

Пункт 13

13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан .

Пункт 14

14. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

Пункт 15

15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".

Пункт 16

16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

Пункт 17

17. Оценивающее лицо обеспечивает:

Подпункт 1

1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;

Подпункт 2

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

Подпункт 3

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

Подпункт 4

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

Пункт 18

18. Оцениваемое лицо обеспечивает:

Подпункт 1

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

Подпункт 2

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

Подпункт 3

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

Пункт 20

20. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:

Подпункт 1

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

Подпункт 2

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

Подпункт 3

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

Подпункт 4

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

Подпункт 5

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

Пункт 20

20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.

Глава 2 Порядок оценки руководителя структурного подразделения/государственного органа по достижению КЦИ


Пункт 21

21. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

Пункт 22

22. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос стратегического планирования (при наличии), а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/государственного органа, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к Типовой методике.
При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.
При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.
В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.
Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 4.
При этом служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии) в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 4 настоящей Методики.

Пункт 23

23. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

Пункт 24

24. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

Подпункт 1

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

Подпункт 2

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

Подпункт 3

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

Подпункт 4

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

Подпункт 5

5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса "А", либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.

Пункт 25

25. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

Пункт 26

26. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Пункт 27

27. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом (в электронном или нарочном формате) не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.
При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

Глава 3 Порядок оценки служащих корпуса "Б" методом ранжирования


Пункт 28

28. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.

Пункт 29

29. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

Пункт 30

30. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Пункт 31

31. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом (в электронном или нарочном формате) не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

Пункт 32

32. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:
качество выполнения функциональных обязанностей;
соблюдение сроков выполнения задач;
самостоятельность и инициативность;
трудовая дисциплина.

Глава 4 Порядок оценки по методу 360


Пункт 33

33. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
Руководители структурных подразделений (государственного органа) проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

Пункт 34

34. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:
для руководителей структурных подразделений:
управление деятельностью;
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
управление командой;
лидерские качества;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие;
инициативность;
для служащих корпуса "Б":
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие.

Пункт 35

35. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.
В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.
В круг опрашиваемых лиц включаются:

Подпункт 1

1) непосредственный руководитель;

Подпункт 2

2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

Подпункт 3

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

Пункт 36

36. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

Глава 5 Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи


Пункт 37

37. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

Пункт 38

38. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

Пункт 39

39. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

Пункт 40

40. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

Пункт 41

41. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.
Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

Пункт 42

42. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.
Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.
|  | Приложение 1 |
|---|---|
|  | к Методике оценки |
|  | деятельности административных |
|  | государственных служащих |
|  | корпуса "Б" местных |
|  | исполнительных органов |
|  | Федоровского района |

Текст

Форма

Текст

"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель _______________ фамилия, инициалы) дата ___________ подпись __________________

Глава Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения (государственного органа)


Текст

____________________________________________________________________ год

Текст

(период, на который составляется индивидуальный план)

Текст

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:

Текст

____________________________________________________________

Текст

Должность служащего: _______________________________________________

Текст

Наименование структурного подразделения служащего: ___________________________________________________________________
| № № п/п | Наиме- нова-ние КЦИ | Из какого показа- теля согла- шения служа- щего корпуса "Б" либо доку- мента систе- мы госу- дарст-венно- го плани- рова- ния выте- кает | Ед. изме-рения | Плановое значение | Срок достижения | Конечный результат* |  |  |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 квар-тал | 2 квар-тал | 3 квар-тал | 4 квар-тал | 1 квар-тал | 2 квар-тал | 3 квар- тал | 4 квар-тал |  |

Текст

Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
|  | Приложение 2 |
|---|---|
|  | к Методике оценки |
|  | деятельности административных |
|  | государственных служащих |
|  | корпуса "Б" местных |
|  | исполнительных органов |
|  | Федоровского района |

Текст

Форма

Глава Лист оценки по КЦИ


Текст

__________________________________________________________________

Текст

(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)

Текст

__________________________________________________________________

Текст

(оцениваемый период)
| № п/п | Наименование КЦИ | Ед. измере-ния | Плановое значение | Фактическое значение |  |  |  |  |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 квар-тал | 2 квар-тал | 3 квар-тал | 4 квар-тал | 1 квар-тал | 2 квар-тал | 3 квар-тал | 4 квар-тал | 1 квар-тал |

Текст

Продолжение таблицы
| Реализация КЦИ в процентах | Оценка |  |  |  |  |  |  |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал |

Текст

Итоговая оценка: _______________________________ сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ

Текст

Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Текст

Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки
| Оцениваемое лицо ________________________________ (фамилия, инициалы) дата____________________________ подпись_______________________ | Оценивающее лицо ___________________________________ (фамилия, инициалы) дата________________________________ подпись____________________________ |
|---|---|
|  | Приложение 3 |
|---|---|
|  | к Методике оценки |
|  | деятельности административных |
|  | государственных служащих |
|  | корпуса "Б" местных |
|  | исполнительных органов |
|  | Федоровского района |

Глава Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора

| Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования | Диапазон допустимой оценки* |
|---|---|
| 100 и выше | 5 |
| 95-99,99 | 4,75-4,99 |
| 90-94,99 | 4,5-4,74 |
| 85-89,99 | 4,25-4,49 |
| 80-84,99 | 4-4,24 |
| 75-79,99 | 3,75-3,99 |
| 70-74,99 | 3,5-3,74 |
| 65-69,99 | 3,25-3,49 |
| 60-64,99 | 3-3,24 |
| 55-59,99 | 2,75-2,99 |
| 50-54,99 | 2,5-2,74 |
| 45-49,99 | 2,25-2,49 |
| 40-44,49 | 2-2,24 |
| 35-39,99 | 1,75-1,99 |
| 30-34,99 | 1,5-1,74 |
| 25-29,99 | 1,25-1,49 |
| 20-24,99 | 1-1,24 |
| 15-19,99 | 0,75-0,99 |
| 10-14,99 | 0,5-0,74 |
| 5-9,99 | 0,25-0,49 |
| 0-4,99 | 0-0,24 |

Текст

Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.
|  | Приложение 4 |
|---|---|
|  | к Методике оценки |
|  | деятельности административных |
|  | государственных служащих |
|  | корпуса "Б" местных |
|  | исполнительных органов |
|  | Федоровского района |

Текст

Форма

Глава Оценочный лист по методу ранжирования


Текст

Ф.И.О. оцениваемого служащего _________________________________

Текст

Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного подразделения/государственного органа) ___________________________

Текст

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале.

Текст

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Текст

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Текст

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| Параметры | Критерии | Оценка (от 1 до 5 баллов) | Комментарий |
|---|---|---|---|
| 1. Качество выполнения функциональных обязанностей* | Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб |  |  |
| 2. Соблюдение сроков выполнения задач | Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач |  |  |
| 3. Самостоятельность и инициативность. | Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа. |  |  |
| 4. Соблюдение трудовой дисциплины | Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики |  |  |
| Средняя итоговая оценка |  |  |  |

Текст

Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.

Текст

Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно).

Текст

Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки.

Текст

Обоснование к выставленной оценке ___________________
|  | Приложение 5 |
|---|---|
|  | к Методике оценки |
|  | деятельности административных |
|  | государственных служащих |
|  | корпуса "Б" местных |
|  | исполнительных органов |
|  | Федоровского района |

Текст

Форма

Глава Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360


Текст

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения

Текст

____________________________________________________________________

Текст

Уважаемый респондент!

Текст

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.

Текст

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица.

Текст

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

Текст

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Текст

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Текст

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| № п/п | Наименование компетенций | Вопросы по компетенциям | Ответы |
|---|---|---|---|
| 1 | Управление деятельностью | Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями |  |
| Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач |  |  |  |
| Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты |  |  |  |
| Средняя оценка по управлению деятельностью |  |  |  |
| 2 | Выстраивание эффективных коммуникаций | Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам |  |
| Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег |  |  |  |
| Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами |  |  |  |
| Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций |  |  |  |
| 3 | Следование этическим нормам и принципам | Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом |  |
| Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам |  |  |  |
| В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения |  |  |  |
| Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам |  |  |  |
| 4 | Управление изменениями | Положительно относится к изменениям в организации |  |
| Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию |  |  |  |
| Поддерживает и поощряет инициативы работников |  |  |  |
| Средняя оценка по управлению изменениями |  |  |  |
| 5 | Ориентация на результат | Ставит сложные цели и достигает их |  |
| Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач |  |  |  |
| Берет на себя ответственность за достижение результата |  |  |  |
| Средняя оценка по ориентации на результат |  |  |  |
| 6 | Самостоятельность и навыки принятия решений | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы |  |
| Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности |  |  |  |
| Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков |  |  |  |
| Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений |  |  |  |
| 7 | Управление командой | Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий |  |
| Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации |  |  |  |
| Умеет вдохновлять и мотивировать команду |  |  |  |
| Средняя оценка по управлению командой |  |  |  |
| 8 | Лидерские качества | Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения |  |
| Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных |  |  |  |
| Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания |  |  |  |
| Средняя оценка по лидерским качествам |  |  |  |
| 9 | Сотрудничество | Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции |  |
| Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач |  |  |  |
| Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов |  |  |  |
| Cредняя оценка по сотрудничеству |  |  |  |
| 10 | Оперативность | Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты |  |
| Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения |  |  |  |
| Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях |  |  |  |
| Средняя оценка по оперативности |  |  |  |
| 11 | Саморазвитие | Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников |  |
| Принимает системные меры по развитию работников |  |  |  |
| Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию |  |  |  |
| Средняя оценка по саморазвитию |  |  |  |
| 12 | Инициативность | Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности |  |
| Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности |  |  |  |
| Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа |  |  |  |
| Средняя оценка по инициативности |  |  |  |

Текст

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа: компетенция не проявляется; компетенция проявляется редко; компетенция проявляется примерно в половине случаев; компетенция проявляется в большинстве случаев; компетенция проявляется всегда.

Текст

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
|  | Приложение 6 |
|---|---|
|  | к Методике оценки |
|  | деятельности административных |
|  | государственных служащих |
|  | корпуса "Б" местных |
|  | исполнительных органов |
|  | Федоровского района |

Текст

Форма

Глава Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360


Текст

Ф.И.О. оцениваемого служащего

Текст

____________________________________________________________________

Текст

Уважаемый респондент!

Текст

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.

Текст

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Текст

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

Текст

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Текст

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Текст

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Текст

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| № п/п | Наименование компетенций | Вопросы по компетенциям | Ответы |
|---|---|---|---|
| 1 | Выстраивание эффективных коммуникаций | Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам |  |
| Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег |  |  |  |
| Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами |  |  |  |
| Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций |  |  |  |
| 2 | Следование этическим нормам и принципам | Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом |  |
| Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам |  |  |  |
| В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения |  |  |  |
| Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам |  |  |  |
| 3 | Управление изменениями | Положительно относится к изменениям в организации |  |
| Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию |  |  |  |
| Поддерживает и поощряет инициативы работников |  |  |  |
| Средняя оценка по управлению изменениями |  |  |  |
| 4 | Ориентация на результат | Ставит сложные цели и достигает их |  |
| Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач |  |  |  |
| Берет на себя ответственность за достижение результата |  |  |  |
| Средняя оценка по ориентации на результат |  |  |  |
| 5 | Самостоятельность и навыки принятия решений | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы |  |
| Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности |  |  |  |
| Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков |  |  |  |
| Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений |  |  |  |
| 6 | Сотрудничество | Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам |  |
| Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций |  |  |  |
| Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи |  |  |  |
| Средняя оценка по сотрудничеству |  |  |  |
| 7 | Оперативность | Вносит предложения по улучшению работы |  |
| Изучает новые подходы и способы их внедрения |  |  |  |
| Быстро адаптируется в меняющихся условиях |  |  |  |
| Средняя оценка по оперативности |  |  |  |
| 8 | Саморазвитие | Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям |  |
| Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения |  |  |  |
| Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности |  |  |  |
| Средняя оценка по саморазвитию |  |  |  |

Текст

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

Текст

компетенция не проявляется;

Текст

компетенция проявляется редко;

Текст

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

Текст

компетенция проявляется в большинстве случаев;

Текст

компетенция проявляется всегда.

Текст

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
|  | Приложение 7 |
|---|---|
|  | к Методике оценки |
|  | деятельности административных |
|  | государственных служащих |
|  | корпуса "Б" местных |
|  | исполнительных органов |
|  | Федоровского района |

Текст

Форма

Глава Результат оценки служащего методом 360 градусов (для руководителей структурных подразделений)


Текст

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ________________________________________________________________
| № | Компетенция | Средняя итоговая оценка по компетенциям | Паутинка |
|---|---|---|---|
| 1 | Управление деятельностью |  |  |
| 2 | Выстраивание Эффективных коммуникаций |  |  |
| 3 | Следование этическим нормам и принципам |  |  |
| 4 | Управление изменениями |  |  |
| 5 | Ориентация на результат |  |  |
| 6 | Самостоятельность и навыки принятия решений |  |  |
| 7 | Управление командой |  |  |
| 8 | Лидерские качества |  |  |
| 9 | Сотрудничества |  |  |
| 10 | Оперативность |  |  |
| 11 | Саморазвитие |  |  |
| 12 | Инициативность |  |  |

Текст

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).

Текст

Результаты оценки: _______________________________
|  | Приложение 8 |
|---|---|
|  | к Методике оценки |
|  | деятельности административных |
|  | государственных служащих |
|  | корпуса "Б" местных |
|  | исполнительных органов |
|  | Федоровского района |

Текст

Форма

Глава Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса "Б")


Текст

Ф.И.О. оцениваемого служащего ________________________________________
| №№ | Компетенция | Средняя итоговая оценка по каждой компетенции | Паутинка |
|---|---|---|---|
| 1 1 | Выстраивание эффективных коммуникаций |  |  |
| 22 | Следование этическим нормам и принципам |  |  |
| 33 | Управление изменениями |  |  |
| 44 | Ориентация на результат |  |  |
| 55 | Самостоятельность и навыки принятия решений |  |  |
| 66 | Сотрудничество |  |  |
| 77 | Оперативность |  |  |
| 88 | Саморазвитие |  |  |

Текст

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).

Текст

Результаты оценки: ______________________________
Источник: Эталонный контрольный банк НПА Республики Казахстан. При расхождении приоритет имеет официальная публикация.